Dobre ogłoszenie o pracę pomoże przyciągnąć idealnych kandydatów na dane stanowisko. Skuteczna rekrutacja pozwoli wyselekcjonować spośród nich tego jedynego. W artykule wyjaśnimy, jak przeprowadzić rekrutację, aby znaleźć najlepszych pracowników.
Odpowiednio przeprowadzona rekrutacja znacząco zwiększa szansę na pozyskanie świetnych pracowników. Zrealizowana w nieprzemyślany, przypadkowy sposób zwiększa ryzyko błędnej decyzji i… wyrzuconych w błoto pieniędzy.
Jak zaplanować rekrutację?
Przed rozpoczęciem rekrutacji będziesz musiał zdecydować:
- jaki obszar poszukiwania pracowników obejmie rekrutacja (rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna);
- w jakim stopniu zaangażujesz się w poszukiwanie pracowników (rekrutacja aktywna czy pasywna);
- jaki zakres będzie obejmował proces (rekrutacja ogólna czy segmentowa).
Rekrutacja wewnętrzna vs. zewnętrzna
Rekrutacja wewnętrzna to rekrutacja prowadzona wewnątrz firmy, pośród aktualnie zatrudnionych pracowników. Rekrutacja zewnętrzna to rekrutacja realizowana „na zewnątrz” np. przez Internet, z pomocą lokalnego urzędu pracy czy agencji headhunterskiej.
Kiedy rekrutacja wewnętrzna?
Rekrutacja wewnętrzna sprawdzi się najlepiej, gdy szukasz pracownika wyższego szczebla, starszego specjalisty czy managera. Powierzając nowe obowiązki osobie, która jest już zatrudniona, będziesz pewien, że zna ona nie tylko zespół, ale również kulturę pracy, wymagania i oczekiwania pracodawcy. Taki sposób poszukiwania personelu realizują przede wszystkim duże przedsiębiorstwa o rozbudowanych strukturach organizacyjnych. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, abyś przeprowadził rekrutację wewnętrzną także w średniej czy niewielkiej firmie. Zwłaszcza jeśli kompetencje aktualnych pracowników odpowiadają tym, wymaganym na nowym stanowisku.
Kiedy rekrutacja zewnętrzna?
Rekrutacja zewnętrza będzie dobrym pomysłem, jeśli chcesz pozyskać do swoich struktur nieznane osoby o konkretnym wykształceniu i oryginalnych kwalifikacjach. Tacy pracownicy przyniosą do Twojej firmy świeże pomysły i nowe spojrzenie na wiele kwestii. Pamiętaj jednak, że taka rekrutacja wiąże się z wyższymi niż wewnętrzną kosztami, a ze względu na brak znajomości kandydata towarzyszy jej podwyższonego ryzyko podjęcia błędnej decyzji.
Rekrutacja aktywna vs. pasywna
Rekrutacja pasywna to rekrutacja, podczas której pracodawca pozostaje bierny i nie podejmuje żadnych działań w celu poszukiwania przyszłych pracowników. W takim przypadku osoby zainteresowane pracą w danej firmie same przesyłają dokumenty aplikacyjne, nawet jeśli w danej chwili nie prowadzi ona aktywnej rekrutacji. Dzięki rekrutacji pasywnej masz szansę znaleźć prawdziwe perełki — pasjonatów, którzy chcą pracować właśnie w Twojej firmie. Rekrutacja aktywna to rekrutacja, w której pracodawca aktywnie poszukuje pracownika, np. przez publikowanie ogłoszeń w Internecie i prasie, współpracę z urzędem pracy czy z agencją headhunterską.
Rekrutacja ogólna vs. segmentowa
Rekrutacja ogólna zwana także szeroką to rekrutacja kierowana do szerokiego grona odbiorców. Stosuje się ją przede wszystkim do poszukiwania kandydatów na szeregowe stanowiska, niewymagającą specjalistycznych umiejętności (np. pracownik obsługi klienta, przedstawiciel handlowy, recepcjonistka).
Rekrutacja segmentowa, zwana również wąską to rekrutacja skierowana jedynie do wąskiej grupy docelowej, reprezentującej określony segment rynku. Taką rekrutację stosuje się do poszukiwania wyspecjalizowanych ekspertów i osób z konkretnymi umiejętnościami. Najczęściej przeprowadza sieją we współpracy z organizacjami czy uniwersytetami.
Sposoby selekcji kandydatów
Bez względu na to, czy wybierzesz rekrutację wewnętrzną, czy zewnętrzną, aktywną czy pasywną, ogólną czy segmentową, konieczne będzie wyselekcjonowanie grupy potencjalnych kandydatów, którzy najlepiej nadają się do pracy w Twojej firmie. W zależności od firmy, struktury organizacyjnej i wymagań na danym stanowisku może być to proces dłuższy lub krótszy. Od czego zacząć?
Przejrzyj CV (lub inne dokumenty rekrutacyjne)
Pierwszym etapem selekcji jest z reguły przejrzenie dokumentów rekrutacyjnych kandydatów. Może być to CV, formularz rekrutacyjny zamieszczony na stronie internetowej pracodawcy, list motywacyjny czy portfolio. Analiza takich dokumentów pozwoli Ci określić, na ile profil kandydata zgadza się z profilem idealnym. Pozwoli więc już na wstępie wyeliminować osoby, które zupełnie nie pasują na dane stanowisko.
Analiza CV — o czym pamiętać?
Analizując dokumenty, zwróć uwagę nie tylko na merytoryczną część opisującą doświadczenie zawodowe, umiejętności i kwalifikacje, ale również na formę dokumentu. CV, które wyróżnia się spośród innych nietypową strukturą to jasny sygnał, że kandydat myśli niestandardowo i chce się wyróżnić. Jeśli dasz mu szansę (nawet jeśli nie spełnia wszystkich wymagań, które postawiłeś w ogłoszeniu), istnieje ogromne prawdopodobieństwo, że wprowadzi do Twojej firmy świeże pomysły i niestandardowe spojrzenie na wiele spraw.
Przeczytaj list motywacyjny
Pisząc list motywacyjny, kandydat może opowiedzieć o tym, dlaczego chce pracować w Twojej firmie, na tym, a nie innym stanowisku.
List motywacyjny — o czym pamiętać?
Sztampowe określenia i ogólne argumenty mogą świadczyć o to, że kandydat wysyła listy o podobnej treści do większości firm z branży. Jeśli chcesz zatrudnić osobę, która naprawdę chce pracować w Twojej firmie, zwróć uwagę na autentyczność przekazu.
Zaproś na rozmowę kwalifikacyjną
Po dokonaniu pierwszego etapu selekcji zaproś wybranych kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną. Taka rozmowa jest jedną z najpopularniejszych technik stosowanych w procesie rekrutacji. Dzięki rozmowie dowiesz się więcej o doświadczeniu kandydata, wyznawanych przez niego wartościach i zainteresowaniach. Będziesz mógł również sprawdzić, czy kandydat pasuje do zespołu i czy… jest między Wami przysłowiowa chemia. Praca z kimś, kogo nie lubisz, może być źródłem dużego dyskomfortu dla obu stron.
Rozmowa kwalifikacyjna — o czym pamiętać?
Przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną, zapytaj pracownika o kwestie, które naprawdę Cię interesują i które są kluczowe dla firmy i danego stanowiska. Unikaj sztampy i bylejakości. Jeśli motywy, jakie kierowały pracownikiem podczas wysłania CV, nie są dla Ciebie ważne, nie pytaj go „Dlaczego chce pan pracować w naszej firmie?”.
Poproś o próbki pracy
Próbki pracy, czyli tzw. portfolio to dobry sposób na sprawdzenie umiejętności przedstawicieli wolnych zawodów — tłumaczy, grafików, operatorów DTP, copywriterów. Analizując portfolio, poznasz styl, w jakim tworzy Twój kandydat. Dzięki temu szybko ocenisz czy jest on spójny z Twoją estetyka i czy odpowiada na potrzeby firmy.
Próbki pracy — o czym pamiętać?
Chcesz zacząć współpracę z freelancerem? Zależy Ci na tym, aby w ramach rekrutacji wykonał dla Ciebie konkretną próbkę pracy (np. stworzył przykładowe logo lub napisał tekst na dany temat)? Dobrym zwyczajem jest zaproponowanie wynagrodzenia za pracę próbną. Aby ograniczyć koszty, do tego etapu rekrutacji zaproś nie więcej niż dwie — trzy osoby.
Zaproś kandydata na dni próbne
Zaproszenie kandydata na jeden lub kilka dni próbnych pozwala w praktyce sprawdzić jego umiejętności, współpracę w grupie i kontakt z zespołem.
Dni próbne — o czym pamiętać?
Dni próbne są sporym źródło stresu zarówno dla kandydata, który chciałby pokazać się z jak najlepszej strony, jak i dla zespołu, w którym pojawi się nowa osoba. Oceniając zachowanie potencjalnego pracownika podczas dni próbnych, spójrz na niego łagodnie i przyjaźnie. Przymknij też oko na drobne niedociągnięcia. Zwróć szczególną uwagę na sposób odnoszenia się do innych członków zespołu zaangażowanie, chęć do pracy i chcę pomocy. Jeśli kandydat chce się uczyć, z pewnością szybko przyswoi sobie nowe obowiązki. Niedostatki w kulturze osobistej ciężko będzie nadrobić.
Nie tylko twarde fakty
Realizując rekrutację, weź pod uwagę doświadczenie, kompetencje oraz wszystkie niezbędne na danym stanowisku umiejętności kandydatów. Nie mniej ważne od twardych argumentów powinny być jednak… Twoje wrażenia i odczucia. Jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej znalazłeś z kandydatem wspólny język, a dialog toczy się wartko, istnieje ogromne prawdopodobieństwo, że Wasz codzienny kontakt będzie miał podobną dynamikę. Jeśli mimo bogatego CV rozmowa z potencjalnym pracownikiem się nie „klei”, z pewnością nie sklei się także po zatrudnieniu.
